正大專欄-淺談勞基法不能勝任工作之解僱原則

常見僱主希望引用勞基法「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,僱主得預告勞工終止勞動契約。」爲由資遣員工,但這並不代表僱主只要主觀認定員工「不適任」就能隨意解僱。圖/新華社

由於現行《勞動基準法》(下稱勞基法)相當保護員工的工作權,所以在勞基法的制度設計下,限縮了僱主對於員工的解僱權限,僱主不得隨意終止與員工間的勞動契約,只有在符合勞基法規定的一定條件下,僱主纔可以合法終止與員工的僱傭關係。

實務上,常見僱主希望引用勞基法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,僱主得預告勞工終止勞動契約。」爲由資遣員工,但這並不代表僱主只要主觀認定員工「不適任」就能隨意解僱,依多數法院判例,僱主即使願給付資遣費、預告期,但如不符前開法定要件解僱依然無效。

其中,最高法院向來認爲,本條立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成僱主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,僱主得解僱勞工,而造成合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行爲及主觀意志。所以,該條款所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,包括勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務,且必須僱主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」(最高法院109年度臺上字第1399號民事判決參照)。

由此可知,法院於判斷勞工能否勝任工作,除檢視勞工客觀能力及主觀意願外,並認爲僱主應窮盡方法協助勞工改善而未果時,才能對其解僱。爲符合解僱最後手段性原則,實務上常見的改善措施,包括:1.建立員工的評覈基準,以檢視員工工作表現並促請改善,並以書面紀錄;2.實施輔導計劃,此階段的溝通需要具體且明確,包含:希望員工改進的項目、幅度及改善的期間,並言明如果逾期未改善,公司可能採取的措施,且輔導期間需要定期面談檢視成果,每次的面談最好輔以書面記錄,確定彼此對面談結果有共識;3.使用《勞基法》所賦予之申誡、記過、取消績效獎金或調職等懲戒處分,以促使員工改善。

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因此,僱主在做出以勞基法第11條第5款規定資遣決定前,請務必確信終止契約合乎「最後手段原則」,即透過前述改善計劃等程序後,仍確信無法繼續僱用該員工時,才能對其解僱,否則後續即可能發生許多爭議與無謂的訴訟成本。此外,雖然依法資遣不需要員工同意,但如果可以的話,勞資雙方簽署一份資遣同意書,明確指明資遣事由,確認員工當下意願,亦可減少後續爭訟可能。

由於,僱主資遣員工,一旦發生勞資糾紛,法院將會用相當嚴苛的標準來檢視。爲此,僱主在日常考覈管理、績效輔導、資遣評估等過程中,切記透過完整的作業流程及書面紀錄管理,並與員工保持積極溝通予以協助,如此一來,就算雙方緣分已盡,也能好聚好散。

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